بانک جامع محتوا و مستندات علمی و تخصصی علوم مدیریت و کسب و کار

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (اداره هیئت علمی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (ارتباطات کار و کارکنان)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (ارزیابی عملکرد)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (بازنشستگی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (تعالی منابع انسانی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (دوره آموزشی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (سیستم پرسنلی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (کارگزینی)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (استخدام)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (طبقه‌بندی مشاغل)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

در این مطلب، شاخص‌های ارزیابی فرایندهای منابع انسانی (مهندسی سازمان)، در دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه شده است. همچنین نسخه PDF شاخص‌های مذکور، از پیوست این محتوا، قابل دانلود می‌باشد.

فرآیندهای مدیریت منابع انسانی از مهم‌ترین عوامل دخیل در رشد و توسعه سازمان‌ها محسوب می‌‌گردند و شامل استخدام نیروهای انسانی، حقوق و مزایا، آموزش و توسعه، مدیریت استعداد، توسعه رهبری و کنترل منابع انسانی می‌شوند. با به‌کارگیری فرآیندهای منابع انسانی نیروهای موجود در سازمان توسعه و بهبود پیدا می‌کنند و در نهایت سبب بهره‌وری سازمان می‌شوند.

ابزارهای مورد استفاده برای مدیریت منابع انسانی معمولا از قدرت اتوماسیون استفاده می‌کنند که به کارکنان واحد منابع انسانی اجازه می‌دهد در زمان صرفه جویی کنند، هزینه‌ها را کاهش دهند و کارکنان خود را به راحتی مدیریت کنند.

در این محتوا، ضمن تعریف مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی به بررسی تفاوت‌های این دو می‌پردازیم. مدیریت استراتژیک منابع انسانی چند گام از مدیریت منابع انسانی جلوتر می‌باشد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به صورت تخصصی‌تر وارد مفاهیم مربوط به نیروی کار می‌شود؛ و بیش از بیش با منابع انسانی سازمان سروکار دارد.

سازمان‌های متعالی‌ با یکپارچه‌سازی رویکردهای منابع‌ انسانی‌ با سایر رویکردهای سازمانی‌ و اجرای نظام‌مند آنها همسو با جهت‌گیری استراتژیک‌ سازمان، دستاوردها و اهداف استراتژیک‌ خود را محقق‌ می‌سازند.

سـازمان‌های متعالی‌، به‌ منظور تحقق‌ اهداف و برنامه‌های اسـتراتژیک‌ حوزه منابع‌ انسـانی‌، نتایج‌ کلیدی فرایندهای منابع‌ انسـانی‌ را پایش‌ کرده و شاخص‌های عملکردی این‌ فرایندها را اندازه‌گیری و تحلیل‌ می‌کنند.

سازمان‌های متعالی‌ با استفاده از روش‌های متنوعی‌ نظیر نظرسنجی‌، گروه‌های کانونی‌، مصاحبه‌های طرحریزی شده نسبت‌ به‌ سنجش‌ و تحلیل‌ نگرشها و برداشت‌های کارکنان خود در حوزه منابع‌ انسانی‌ اقدام می‌کنند.

سازمان‌های متعالی‌ روابط‌ کار را مدیریت‌ کرده و فرایندها و کانالهای ارتباطی‌ کارکنان و ذینفعان مرتبط‌ را برای توسعه‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ و مشارکت‌ کارکنان در نظام تصمیم‌گیری، همسو با جهت‌گیری استراتژیک‌ سازمان و متناسب‌ با نیازهای ارتباطی‌ حال و آینده، طراحی‌ کرده و به‌ اجرا می‌گذارند.

سازمان‌های متعالی‌ نظام جبران خدمت‌ و پاداش، مزایای رفاهی‌ و نگهداشت‌ را متناسب‌ با درک و تحلیل‌ نیازها و تحولات حال و آینده و در جهت‌ ارتقاء دلبســتگی‌ و انگیزش کارکنان طراحی‌ کرده و به‌ اجرا می‌گذارند و محیط‌ کار ســالم‌، ایمن‌ و مطلوبی‌ را برای کارکنان ایجاد می‌کنند.

ســازمان‌های متعالی‌ به‌ منظور ارتقاء ســطح‌ شــایســتگی‌های کارکنان، ایجاد انگیزه و توســعه‌ عملکرد آنان در جهت‌ خلق‌ ارزش و دســتیابی‌ به‌ نتایج‌ پایدار ســازمانی‌، فرهنگ‌ یادگیری را توســعه‌ داده و دانش‌ و آموزش را با اســتفاده از فناوری‌های نوین‌ مدیریت‌ می‌کنند.

سـازمانهای متعالی‌ فرآیند برنامه‌ریزی و تأمین‌ منابع‌ انسـانی‌ و سـاختار سـازمانی‌ را همسـو با جهت‌ گیری اسـتراتژیک‌ سـازمان و در پشتیبانی‌ از استراتژی منابع‌ انسانی‌ طراحی‌ کرده و به‌ اجرا می‌گذارند.

سازمان‌های متعالی‌، استراتژی منابع‌ انسانی‌ خود را با درک اکوسیستم‌ منابع‌ انسانی‌ و با تاکید بر اصول پایداری، در راستای جهت‌گیری استراتژیک‌ سازمان تدوین‌ کرده و از طریق‌ استراتژی‌های کارکردی و برنامه‌های عملیاتی‌ بلندمدت و کوتاه مدت منابع‌ انسانی‌ به‌ اجرا می‌گذارند.

رهبران منابع‌ انسـانی‌، در تدوین‌ جهت‌گیری اسـتراتژیک‌ سـازمان و اسـتراتژی منابع‌ انسـانی‌ و توسـعه‌ فرهنگ‌ سـازمانی‌ مشـارکت‌ فعال دارند و در پایبندی به‌ ارزش‌های سازمانی‌، با رفتار خود، الگوی کارکنان هستند.

مدل تعالی‌ منابع‌ انسانی‌ ویرایش‌ ۱۴۰۱، با توجه‌ به‌ تحولات به‌وجود آمده در عرصه‌ دانش‌ مدیریت‌ و ظهور فناوری‌های نوین‌، تدوین‌ شده است‌ و اهدافی‌ از قبیل‌ همسویی‌ با تحولات جهانی‌، تحولات محیط‌ کسب‌ و کار، توجه‌ به‌ انتظارات ذینفعان و تأمین‌ نیازهای آنها، در نظر داشتن‌ مفاهیم‌ نوین‌ در رهبری سازمانها، افزایش‌ اثربخشی‌ مدل برای ارزش آفرینی‌ بیشتر در سازمانها و ... در تدوین‌ ویرایش‌ جدید مورد توجه‌ قرار گرفته‌ است‌.

حوزه‌های رقابتی‌ در عصر اطلاعات نیازمند سازمانی‌هایی‌ است‌ که‌ کارکنان آنان از توان اجرایی‌ بالایی‌ برخوردار باشند تا بتوانند راهبردهای تدوین‌ شده خود را در سطوح مختلف‌ به‌ اجرا بگذارند. بنابراین‌، توسعه‌ منابع‌ انسانی‌ برای تحول در نهادهای اقتصادی، اجتماعی‌ و سیاسی‌ نه‌ یک‌ گزینه‌، بلکه‌ یک‌ ضرورت راهبردی است‌.

در راستای اجرای بهینه‌ فرآیند ارزیابی‌ عملکرد کارکنان، دستورالعمل‌ مزبور به‌منظور تعیین‌ معیارها و شاخص‌های امتیازدهی‌ تهیه‌ گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه‌های شخصی‌ جلوگیری به‌ عمل‌ آید و در این‌ فرآیند شاهد امتیازاتی‌ صحیح‌تر و منطبق‌ بر واقعیات باشیم‌، تا با تکیه‌ بر امتیازات مکتسبه‌، به‌ اهداف سازمانی‌ حاصل‌ از ارزیابی‌ دست‌یابیم‌.

بر اساس مدل تعالی‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ دستگاه های اجرایی‌ ۳ جهت‌ دهنده، ۷ فرایند، ۴۹ سنجه‌ و ۱۰ نگرش برای ارزیابی‌ فرایندها، نتایج‌ و نگرش‌های منابع‌ انسانی‌ دستگاه‌های اجرایی‌ طراحی‌ شده است‌ که‌ به‌ طور سیستماتیک‌ همه‌ فرایندها را به‌ صورت یکپارچه‌ شامل‌ می‌ شود.

سلامتی عبارت است از رفاه فیزیکی، روانی و یا رها بودن و عدم ابتلا به بیماری‌های جسمی، روحی، روانی و روانی تنی. ایمنی شرایطی است که منابع انسانی را از عوامل مضری که می‌تواند سلامتی آنان را به خطر اندازد، مصون دارد و رفاه به معنی تن‌آسایی و آسودگی است.

برنامه‌ریزی نیروی انسانی، به مدیران کمک می‌کند تا نوع و میزان نیروهای انسانی مورد نیاز برای نیل به اهداف و برنامه‌های آینده سازمان را جذب و گزینش نمایند.

روش‌ها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان را می‌توان به دسته‌‌های رتبه‌بندی، درجه‌بندی، مقیاس‌های گرافیکی، چک‌لیست، انتخاب اجباری، وقایع حساس، ارزشیابی خویشتن، مدیریت بر مبنای هدف و ارزشیابی روانی تقسیم کرد.

میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی مشغول به کار در سازمان‌ها می‌باشد. ارزشیابی کارکنان، عبارت از مراحلی رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد نحوه انجام وظایف محوله و ویژگی‌های مورد انتظار و شناخت استعدادهای کارکنان می‌باشد.

هدف اصلی نظام ارزشیابی مشاغل، تعیین درجه اهمیت مشاغل در سازمان و پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با وظایف و مسئولیت‌ها به کارکنان می‌باشد.

حقوق و دستمزد، چیزی بیشتر از ارضای نیازهای زندگی کارکنان بوده و در طرز سلوک و رفتار، سطح زندگی، قدرت خرید و سلامت روحی آنان تأثیر می‌گذارد.

فرایند آموزش شامل مراحل تعیین نیازهای آموزشی، اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی، محتوای دوره‌ها، اصول و مبانی یادگیری (منحنی یادگیری) و اجرا و ارزشیابی می‌باشد.

نیرویابی عبارت از فرآیند تحقیق و شناخت نیروهای مستعد و تشویق آنان جهت استخدام در سازمان می‌باشد. نیرویابی، جذب و گزینش به دو دلیل گسترش اهداف سازمانی، ضایعات پرسنلی و کاهش پرسنل صورت می‌گیرد.

طبقه‌بندی مشاغل، عبارت است از دسته‌بندی مشاغل و قرار دادن مشاغلی که دارای صفات و خصوصیات مشترکی هستند در یک طبقه.

شناخت وظایف، مسئولیت‌ها و مشاغل محوله به کارکنان، از طریق تجزیه، طراحی و طبقه‌بندی مشاغل صورت می‌گیرد.

نگاهی چند به نمونه‌ای از انواع مهارت کلیدی که باید به آن بپردازید.

وظايف كلی مدیریت منابع انسانی عبارتند از جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را می‌توان به حوزه‌های فعاليت جزئی‌تری نیز تفکیک نمود.