سـازمانهای متعالی فرآیند برنامه‌ریزی و تأمین منابع انسـانی و سـاختار سـازمانی را همسـو با جهت گیری اسـتراتژیک سـازمان و در پشتیبانی از استراتژی منابع انسانی طراحی کرده و به اجرا می‌گذارند.
مدل تعالی منابع انسانی ویرایش ۱۴۰۱، با توجه به تحولات به وجود آمده در عرصه دانش مدیریت و ظهور فناوری‌های نوین، تدوین‌شده است و اهدافی از قبیل همسویی با تحولات جهانی، تحولات محیط کسب و کار، توجه به انتظارات ذینفعان و تأمین نیازهای آنها، در نظر داشتن مفاهیم نوین در رهبری سازمان‌ها، افزایش اثربخشی مدل برای ارزش‌آفرینی بیشتر در سازمان‌ها و قابلیت استفاده به‌عنوان چارچوبی جامع برای طراحی و اجرای نظامهای مدیریت منابع انسانی، تکیه بر دانش و تجربیات ارزشمند کسب‌شده طی سال‌های گذشته و یادگیری از سایر مدل‌های معتبر، در تدوین ویرایش جدید موردتوجه قرارگرفته است.
این مدل، شامل ۹ معیار است. یکی از معیارهای این مدل، برنامه ریزی و تامین منابع انسانی است. در ادامه به توضیح این معیار می‌پردازیم.
معیار ۳_ برنامه ریزی و تامین منابع انسانی
سـازمانهای متعالی فرآیند برنامه‌ریزی و تأمین منابع انسـانی و سـاختار سـازمانی را همسـو با جهت گیری اسـتراتژیک سـازمان و در پشتیبانی از استراتژی منابع انسانی طراحی کرده و به اجرا می‌گذارند.
۳-الف – برنامه‌ریزی برای برآورد منابع انسانی مورد نیاز سازمان انجام می‌شود.
۳-ب– فرآیندهای جذب، انتخاب و استخدام طراحی و استقرار می‌یابد.
۳-ج– فرآیند جامعه پذیری و بکارگماری کارکنان طراحی و استقرار می‌یابد.
۳-د– فرصت‌های پیشرفت شغلی برای کارکنان برنامه‌ریزی و مدیریت می‌شود.
۳-هـ– نیاز آینده سازمان به مدیران و مشاغل کلیدی برآورده می‌شود.
۳-الف- برنامه‌ریزی برای برآورد منابع انسانی مورد نیاز سازمان انجام می‌شود.
این زیر معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:
▪ طراحی و توسـعه سـاختار سـازمانی همسـو با جهت‌گیری اسـتراتژیک سـازمان و بر اسـاس درک اکوسـیسـتم منابع انسـانی و پیش‌بینی تحولات آینده،
▪ تحلیل مشاغل و طراحی و به‌روزآوری شناسنامه مشاغل، شامل تعریف مشاغل نو و تبیین ارتباطات بین مشاغل و شایستگی‌های لازم،
▪ تعیین کمّی و کیفی کارکنان مورد نیاز حال و آینده سـازمان بر اسـاس تقاضـای واحدهای سـازمانی، روند نقل و انتقالات، خروج، برنامه‌های توسعه کسب و کار، تناسب شغل و شاغل و تحلیل داده‌ها.
۳-ب– فرآیندهای جذب، انتخاب و استخدام طراحی و استقرار می‌یابد.
این زیر معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:
▪ منبع‌یابی، برقراری ارتباط و شناسایی فرصت‌ها در اکوسیستم منابع انسانی با هدف تامین و جذب افراد باصلاحیت،
▪ ایجاد فرصـت های برابر مبتنی بر گوناگونی و شـمول برای شـناسـایی، جذب، انتخاب و اسـتخدام افراد باصـلاحیت از درون و بیرون سازمان،
▪ تعیین معیارهای انتخاب بر اساس شایستگی‌های عمومی و اختصاصی مشاغل، فرهنگ و ارزشهای سازمانی و ویژگی‌های مورد نیاز مشاغل و پست های سازمانی، طرحها و برنامه‌های توسعه،
▪ اســـتفـاده از فنـاوریهـای نوین و روشهـای متنوع، هوشـــمنـد و نوآورانـه در جـذب، انتخـاب و اســـتخـدام برای اطمینـان از احراز شایستگی‌ها بر اساس معیارهای تعیین شده.
۳-ج– فرآیند جامعه پذیری و بکارگماری کارکنان طراحی و استقرار می‌یابد.
این زیر معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:
▪ طراحی و اجرای فرآیند جامعه‌پذیری کارکنان متناســب با ســطوح مختلف ســازمانی و با اســتفاده از نظامهای ارتباطی مبتنی بر فناوری‌های نوین و روشهای نوآورانه،
▪ بکارگیری روشهایی برای حضـور مؤثر افراد در سـازمان در فرایندهای به‌کارگماری یا جابجایی از قبیل کسـب آموزشهای لازم، شــناخت و درک اهداف و فرهنگ ســازمانی، آگاهی از مقررات و فرایندهای مرتبط، دســترســی به کانالهای ارتباطی، داشــتن مجوزها و شناخت بخش‌های مختلف سازمان،
▪ ارائه ارزشهای پیشــنهادی برای ایجاد تجربه خوشــایند کارکنان در مراحل آغاز به کار و ایجاد انگیزههای لازم در آنها به‌منظور مشارکت فعالانه در تحقق اهداف سازمان.
۳-د– فرصت‌های پیشرفت شغلی برای کارکنان برنامه‌ریزی و مدیریت می‌شود.
این زیر معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:
▪ تعیین معیارهای منصـفانه و شـفاف برای ارتقاء و پیشـرفت کارکنان همسـو با عملکرد آتی توافق شـده در سـطح فردی و تیمی و در راستای افزایش دلبستگی کارکنان،
▪ طرحریزی کارراهه و فرصــت‌های پیشــرفت شــغلی با مشــارکت مدیران مرتبط برای ســطوح مختلف کارکنان و با اســتفاده از روشهایی مانند غنی‌سازی شغلی، توسعه شغلی، ارتقاء عمودی و افقی و گردش شغلی،
▪ طرحریزی و اجرای برنامه‌هایی برای توانمندسـازی سـرپرسـتان و مدیران مسـتقیم به منظور مشـارکت آنها در پیشـرفت کارراهه شغلی کارکنان با استفاده از روشهایی مانند هدایت، مشاوره، منتورینگ و مربی‌گری،
▪ ارایه بازخوردها و پاسـخ‌دهی چابک به کارکنان برای فراهم کردن فرصـت تحقق برنامه توسـعه فردی و ارتقاء شـایسـتگی‌های مورد نیاز مسیر شغلی مبتنی بر ارزیابی عملکرد و تحلیل نتایج.
۳-هـ– نیاز آینده سازمان به مدیران و مشاغل کلیدی برآورده می‌شود.
این زیر معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:
▪ برآورد و تعیین نیازهای آینده سـازمان به مدیران، مشـاغل و کارکنان کلیدی مبتنی بر جهت‌گیری اسـتراتژیک و ارزیابی عملکرد سازمان،
▪ تعیین شـایسـتگی‌های مدیران و کارکنان کلیدی همسـو با جهت‌گیری اسـتراتژیک سـازمان و با هدف تسـهیل بهبود، نوآوری، تغییر و تحول در سازمان،
▪ ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان کلیدی سازمان و سنجش دورهای شایستگی‌های آنان،
▪ ارائه گزارشهای بازخورد و طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه شایستگی‌های مدیران و کارکنان کلیدی سازمان،
▪ برنامه ریزی و اجرای برنامه‌های جانشـین‌پروری مدیران و کارکنان کلیدی سـازمان مبتنی بر شـایسـتگی‌ها، تفاوتهای بین‌نسـلی، استعدادها و ظرفیت‌های موجود.
منبع: انجمن مدیریت منابع انسانی ایران (جایزه تعالی منابع انسانی)
0 نظر