تعریف دانش به اندازه‌ای وسیع است که تقریباً هر چیزی که اجازه درک مفاهیمی را بدهد که فرد برای کارکرد اثر بخش در این جهان بدان نیاز دارد، می‌تواند مدیریت دانش نامیده شود. سختی ارائه تعریف مشخص از مدیریت دانش موجب شده تا صاحب نظران بر اساس تجارب خود و دیدگاه‌های مختلف تعاریف گوناگونی را بیان کنند.
مدیریت دانش چیست؟
ازنظر امین و همکارانش (۲۰۰۱) تمرکز مدیریت دانش، بر بهبود توانایی سازمانی می‌باشد. موفقیت در زمینه مدیریت دانش نیازمند ایجاد یک محیط جدید کاری می‌باشد که دانش و تجربه بتوانند براحتی تسهیم شوند. برای تحقق این مقصود، باید فنـاوری و فرایند را مدنظر قرار داد. رفتارهای سازمانی باید چنان همراستا شـوند کـه اطلاعـات و دانش، ادغام شده و به افراد مناسب و در زمان مناسب برسد تا بتوانند با بهره‌وری بیشتر عمل کنند (تصویر). اول از همه، مدیریت دانش باید افراد را به اطلاعات مـرتبط کنـد، و این ارتباط شامل فرایندها و تشویق‌هایی است که برای افراد نیاز است تا نه‌تنها بـه هـم اعتماد کنند و از اطلاعات موجود استفاده کنند، بلکـه تجـارب و اطلاعـات شـان را بـه پایگاه اطلاعاتی جهانی توزیع کنند. دوم اینکه، افراد باید به افراد مرتبط شوند. آنها بایـد قادر به یافتن همدیگر بوده و براحتی کمک مورد نیاز را جستجو کرده و دریافت کنند و سپس آن تجارب را منتشر کنند. این امر بـه افـراد ایـن احـساس را مـی‌دهـد کـه آنهـا همه‌روزه در تحقق اهداف سازمان شـریکند. افـزایش بهـره‌وری، تـسریع در یـادگیری، اتخاذ تصمیمات بهتر و سریع‌تر، افزایش توانایی برای توسعه، تقویت نـوآوری و ایجـاد انگیزه برای کارکنان.
ارتباطات حیاتی درانتظاری، مدیریت دانش
تعریف مدیریت دانش
تعریف مدیریت دانش مشکل است و هیچ تعریف مشخصی کـه بـه‌طـور جهـانی مورد توافق باشد وجود ندارد. یک مشکل معمول در تعریف مدیریت دانش این اسـت که تعریف دانش به اندازه‌ای وسیع است که‌تقریبا هر چیزی که اجازه درک مفاهیمی را بدهد که فرد برای کارکرد اثربخش در این جهان بدان نیاز دارد، می‌تواند مدیریت دانش نامیـده شـود. ســختی ارائـه تعریـف مـشخص از مـدیریت دانـش موجـب شـده تـا صاحب‌نظران بر اساس تجارب خود و دیدگاه‌های مختلف، تعاریف گونـاگونی را بیـان کنند. از این‌رو یک تعریف جهانشمول که تمامی صاحب‌نظران بـر سـر آن توافـق نظـر داشته باشند، وجود ندارد. برای مثال، داون پـورت (۱۹۹۸)، مـدیریت دانـش را بعنـوان جمع‌آوری، توزیع و استفاده کارا از منابع دانش تعریف کرده است. اودل و گری سون (۱۹۹۸)، مدیریت دانش را به‌عنوان یک استراتژی که باید در یک سازمان ایجاد شود تـا اطمینان حاصل شود که دانش به افراد مناسب در زمان مناسب مـی‌رسـد و آن افـراد آن دانش را تسهیم کرده و از اطلاعات برای اصـلاح عملکـرد سـازمان اسـتفاده مـی‌کننـد؛ تعریف می‌کند. از نظر بت (۲۰۰۱)، مدیریت دانش، فرایند خلق، تأیید، ارائه و توزیـع و کاربرد دانش می‌باشد. بون فور (۲۰۰۳)، مدیریت دانش را بـه‌عنـوان مجموعـه‌ای از رویه‌ها، زیرساخت‌ها و ابزارهای فنی و مدیریتی می‌داند که در جهـت خلـق، تـسهیم و بکارگیری اطلاعـات و دانـش در درون و بیـرون سـازمانها طراحـی شـده‌انـداَ.مـین و همکارانش (۲۰۰۱) نیز تعریفی نزدیک به تعریف بون فور ارائه مـی‌کننـد: "فراینـدها و فناوری‌ها برای جذب، تسهیم و بکارگیری دانش جمعی به‌منظور اتخاذ تصمیمات بهینه در زمان مناسب". در اینجا، زمان مناسب، به‌معنی زمان موجود برای تـصمیم‌گیـری در مورد یک عمل است که از نظر مادی بر نتیجه تأثیر می‌گذارد. با توجه به ایـن تعریـف؛ شولام برگر هدف نهایی از مدیریت دانش را چنین بیان مـی‌کنـد: "هرآنچـه را کـه در جایی یاد می‌گیرید، در همه جا بکار برید." تحقق این مقصود، متکی به ادغام فنـاوری، فرایندها و سرمایه‌های ذهنی افراد و سـپس تبـدیل ایـن نتـایج بـه یـک عمـل مـؤثر و مشخص می‌باشد (انتظاری، ۱۳۸۵).
ابتدایی‌ترین تعریف از مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، شکار و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند (عبدالکریمی، ۱۳۸۲). از طرف دیگر، مرکز بهره‌وری و کیفیت آمریکا، مدیریت دانش را فرآیند گسترده کسب، سازماندهی، انتقال و استفاده از اطلا عات در سازمان می‌داند. بت (۲۰۰۲) مدیریت دانش را فرآیند تسهیل امور مربوط به دانش مانند خلق، ضبط، انتقال و استفاده از دانش می‌داند. به نظر وی، مدیریت دانش شامل طیفی از فعالیت ها، یادگیری، همکاری و آزمایش گرفته تا اتحاد مجموعه‌های مختلف کاری و اجرایی است. از نظر روبرت لوکان، مدیریت دانش عبارت است از استفاده از اطلا عات برای دستیابی به واقعیت کسب و کار؛ مدیریت دانش فعالیتی سازمانی بوده که هدف آن ایجاد محیطی اجتماعی و زیربنایی فنی است که بتوان در این محیط، دانش تولید کرد، به آن دسترسی داشت و دیگران را در آن سهیم ساخت(غنی‌زاده، ۱۳۸۵).
البته نباید مدیریت دانش را با مدیریت داده‌ها اشتباه گرفـت. تفـاوت عمیقـی بـین مدیریت داده (که مختص به فناوری و فرایند می‌باشد) و مدیریت دانش (که بر افـراد و تعاملات و همکاریشان متمرکز است) وجود دارد. این فاصله بـین مـدیریت دانـش و داده‌ها، تنها زمانی برطرف می‌شود که سازمان در زمینه یک فرهنگ جامع تسهیم دانـش سرمایه‌گذاری کرده و به آن نیز متعهد باشد. امروزه پیشرفت قابل توجـه‌ای در راسـتای ایجاد چنین فرهنگ‌هایی در حال انجام است، اما فاصله بسیاری مانده است تا ایـن کـار به‌طور کامل صورت گیرد.
دانش برخلاف دیگر منابع، نامتناهی است و با استفاده بیشتر، حجم آن افزایش می‌یابد و در ذهن افراد جای دارد. تمرکز مدیریت دانش بر روی افراد است و بر افراد به عنوان منابع دانش تأکید دارد. تلاش مدیریت دانش در آشکـــار کردن سرمایه‌های ضمنی و ناملموس و به کاربردن آنها برای بقای سازمان و مزیتی در عرصه رقابت سازمانی است.
• توانایی ارزیابی تصمیمات گرفته شده بر روی منابع ضمنی و مفهومی سازمان،
• هدایت دید ما به سوی مشکلات موجود و کمک به فهم دقیق از واقعیتها،
• فراهم ساختن شرایط و لوازم تجزیه و تحلیل موقعیت،
• توسعه دادن معیارهایی برای اندازه‌گیری موقعیت،
• سازکاری با سیستم و منابع موجود برای حل کردن مسایل و چالش ها،
• توانایی رمزگذاری به‌وسیله زبان سازمانی تا بتوان آن را برای هر زمانی که لازم باشد به کار برد. مدیریت دانش باید به مدیران این توانایی را بدهد تا منابع دانش را بشناسند و عقاید عملی را که قابل اجرا شدن هستند را تحریک کنند (رمضانی، ۱۳۸۳).
مدیریت دانش را فرآیند تسهیل امور مربوط به دانش مانند خلق، ضبط، انتقال و استفاده از دانش می‌دانند. دانش تنها به عنوان دارایی کلیدی در سازمان‌ها مطرح نیست، بلکه به عنوان مهم‌ترین عامل تعیین کننده رشد اقتصادی، شناخته می‌شود. وی همچنین اعتقاد دارد که از پیوند فناوریهای جدید با مهارت‌های منحصربه‌فرد و تجربه کارکنان، منبعی از انرژی پدید می‌آید که مدیریت دانش را به پیش خواهد برد (غنی‌زاده، ۱۳۸۵).
در یک تعریف خوب، مدیریت دانش عبارت از تلفیقی از کسب و ذخیره سازی دانش آشکار، همراه با مدیریت سرمایه های فکری است. دالکر با بررسی بیش از صد تعریف منتشر شده درباره مدیریت دانش در سه دیدگاه آنها را خلاصه کرده است:
۱. دیدگاه کسب و کار: مدیریت دانش فعالیتی تجاری است که دو جنبه اصلی دارد.
توجه به عنصر دانش فعالیت‌های کسب و کار به عنوان جزء آشکار کسب و کار که در استراتژی، خط‌مشی، و رویه در همه سطوح سازمان منعکس می‌شود، و همچنین ایجاد رابطه مستقیم بین سرمایه های فکری و نتایج مثبت کسب و کار. از همین دیدگاه، مدیریت دانش یک رویکرد تلفیقی و همکارانه برای خلق، کسب، سازماندهی، دسترسی و استفاده از سرمایه های فکری سازمان است.
۲. دیدگاه علم شناختی یا علم دانش: دانش– بینش‌ها، ادراکات، و دانش فنی کاربردی، منبعی اساسی است که به ما امکان می‌دهد به‌طور هوشمندانه عمل کنیم. در طول زمان، دانش مهم به اشکال دیگر-مثل کتب، فناوری، رویه‌ها، و سنن- در درون همه سازمان‌ها و به‌طور کلی در جامعه تبدیل می‌شود. این تغییر شکل‌ها به انباشت تجربه منجر و وقتی به‌طور مناسب استفاده شود، به افزایش اثربخشی منتج می‌شود. دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی، و اجتماعی را ممکن می‌سازد.
۳. دیدگاه فرایند/ فناوری. مدیریت دانش مفهومی است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندک قابل استفاده برای افرادی می شود که می‌توانند آن را به کار برند. به‌طور کلی، مدیریت دانش ماهیت میان رشته‌ای دارد. از جمله این رشته‌ها عبارتند از:
• علم سازمانی،
• علم شناختی،
• زبان‌شناسی و زبان محاسباتی،
• فناوریهای اطلاعاتی از قبیل سیستم‌های مبتنی بر دانش، مدیریت اطلاعات و اسناد، سیستم‌های حمایت عملکرد الکترونیکی، و فناوریهای پایگاه داده،
• علم اطلاعات و کتابخانه،
• نوشتار فنی،
• مردم‌شناسی و جامعه‌شناسی،
• آموزش و توسعه،
• داستان‌سرایی و مطالعات ارتباطاتی،
• فناوریهای همکارانه/ جمعی از قبیل فعالیت همکارانه مبتنی بر رایانه و گروه‌افزار، و همچنین اینترانت‌ها، اکسترانت‌ها، پورتال‌ها، وسایر فناوریهای شبکه.
سیرتطور مدیریت دانش
مدیریت دانش و بحث دانش موضوع تازه‌ای نیست و حتی در ادبیات کشور خودمان شواهد خوبی از این مسأله در دست داریم، اما بحث مدیریت دانش به صورت نوین آن، از دهه ۹۰ میلادی مورد توجه قرار گرفت و از آن زمان تاکنون یکی از مباحث قابل توجه در مدیریت بوده و نویسندگانی مانند پیتر سنگه، پیتر دراکر، آلوین و هایدی تافلر، نوناکاو تاکیوچی بر اهمیت توجه هوشمندانه به دانش تأکید کرده اند. اولین بار پیتر دراکر (۱۹۶۴) اصطلاح «کارکنان دانشی» را ابداع کرد. پیتر سنگه در سال ۱۹۹۰ اصطلاح سازمان یادگیرنده را مطرح کرد؛ سازمانی که از تجارب گذشته ذخیره شده در سیستم‌های حافظه سازمانی یاد می‌گیرد. لئونارد-بارتون (۱۹۹۵) مورد چاپارال استیل را به عنوان یک داستان موفقیت مدیریت دانش مستند کرد. مطالعه نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵) نشان داد که چگونه دانش در سازمان‌ها خلق، استفاده و تسهیم می‌شود و چگونه چنین دانشی به توزیع نوآوری کمک می‌کند. شماری از محققان با درک اهمیت سنجش سرمایه‌های فکری، به اهمیت روزافزون دانش سازمانی به عنوان یک دارایی سازمانی پی بردند.
نقاط زمانی در مسیر پیشرفت فناوری مدرن، دیدگاه دیگری را درباره تاریخچه مدیریت دانش نشان می‌دهد. آغاز صنعتی شدن در سال ۱۸۰۰، فناوری های حمل و نقل در سال ۱۸۵۰، ارتباطات در سال ۱۹۰۰، رایانه‌ای شدن در دهه ۱۹۵۰، دنیای مجازی شدن در اوایل دهه ۱۹۸۰، و تلاش‌های اخیر در فناوری های شخصی سازی در سال ۲۰۰۰.
مراحل توسعه مدیریت دانش
ویژگی‌های مدیریت دانش
• مدیریت دانش با بکارگیری دانش روز به دانش و اطلاعات بشر اعتبار می‌بخشد.
• هوش سازماندهی را تقویت می‌کند.
• سازمان را در جهت انطباق با محیط و شرایط موجود توانمند می‌سازد.
• زمینه نوآوری پایدار خلاو قیت بخشی به سازمان را فراهم می نماید.
• سازمان را به شناخت مسائل روز و پاسخگوئی آن ها با راه‌حل‌های جدید قادر می‌سازد.
• با استفاده از روش‌های سیستمی به رفع اشتباهات و اصلاح انحرافات می‌پردازد.
• جو آزاداندیشی متناسب با سازماندهی و هدایت دانش جدید را خلق می‌نماید.
• جنبش نرم‌افزاری جهانی را گسترش می‌دهد.
• درک هدف‌های آرمانی و بلندمدت را در محیط آزادی افکار تسهیل می‌نماید.
• با ایجادجو آزاداندیشی و شکل‌گیری مدیریت دانش از فساد و تباهی جلوگیری می‌کند.
• محیط رشد پردازش اطلاعات و دانش را سرعت می‌بخشد.
• مدیریت تغییرات علمی و اجتماعی را، میسر می‌سازد.
• سازمان‌های دولتی، تعاونی و خصوصی را با دانش جدید سازگارتر، پویاتر و متعامل‌تر بار می‌آورد.
اصول مدیریت دانش
اصول مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) عبارتند از:
۱. دانش، نشأت گرفته از افراد است و در افکار افراد جای دارد.
۲. تسهیم دانش مستلزم اعتماد است.
۳. فناوری، رفتارهای دانشی جدید را امکان پذیر می‌سازد (منظور از رفتارهـای دانـشی، رفتارهایی است به منظور خلق، توسعه، توزیع و غنی‌سازی دانش)
۴. تسهیم دانش باید تشویق و پاداش داده شود.
۵. حمایت مدیریت و تخصیص منابع (برای مدیریت دانش) ضروری است.
۶. دانش، ماهیتی خلق شونده دارد و تشویق افراد موجب می شود که دانش به شـیوه‌ای غیر منتظره گسترش یابد.
۷. برنامه‌های مدیریت دانش باید با برنامه‌ای آزمایشی آغاز شود.
مکاتب مدیریت دانش
یکی از صاحب‌نظران سه نوع مکتب مدیریت دانش را مورد بحث قرار می دهد. او معتقد است که هر مکتب دیدگاه خاصی را دنبال می‌کند و هیچ مدرکی وجود ندارد که نشان دهد یکی از دیگری بهتر است. این سه مکتب عبارتند از: مکتب اقتصادی، مکتب سازمانی و مکتب راهبردی.
۱. مکتب اقتصادی. این مکتب بر درآمد تمرکز دارد و هدف آن بهره برداری از دارایی‌های دانشی سازمان است. به‌عبارت واضح‌تر، این مکتب به‌طور صریح به حفظ و بهره‌برداری از دارایی‌های دانشی یا فکری شرکت به منظور تولید درآمد می‌پردازد. این مکتب به دانش مثابه یک دارایی توجه می کند. دارایی‌های دانشی یا فکری عبارتند از: حق انحصاری اختراعات، علائم تجاری، حق انحصاری بهره‌برداری و دانش فنی.
بنابراین، این مکتب بیشتر به بهره‌برداری از دانش توجه دارد تا خلق آن.
۲. مکتب سازمانی. این مکتب استفاده از ساختارهای سازمانی یا شبکه های روابط را برای تسهیم یا ذخیره سازی دانش مورد توجه قرار می دهد. در این مکتب از گروه های تسهیم تجربه استفاده می شود. این گروه‌های اجتماعی متشکل از افراد درون یا بین سازمانی با منافع، یا مسئله، یا تجربه مشترک‌اند که با یک هدف سازمانی مشخص طراحی و تشکیل می‌شود. تحقیقات نشان می دهد که افراد اغلب به صورت رایگان و غیررسمی تجارب خود را تسهیم می کنند(وارد و پیارد، ۲۰۰۲). در نتیجه سازمان ها باید این نوع محیط‌ها را خلق وتقویت کنند. به‌عبارت روشن تر، گروه‌های تسهیم تجارب متشکل از افرادی هستند که به طور غیررسمی در کنار یکدیگر به خلق و تبادل دانش، و در طی آن به توسعه قابلیت‌های اعضای خود می پردازند. این گروه‌ها با تیم‌های پروژه که اعضایشان توسط مدیریت تعیین می شوند، متفاوت‌اند.
۳. مکتب استراتژیک. این مکتب مدیریت دانش را به عنوان یک بعد استراتژی رقابتی در نظر می‌گیرد. در حقیقت، در این مکتب مدیریت دانش به عنوان جوهره استراتژی شرکت در نظر گرفته می‌شود. مکتب استراتزیک بر مزیت رقابتی تمرکز دارد که هدف در آن شناسایی، بهره‌برداری و خلق قابلیت‌های دانشی است. طرفداران مکتب استراتژیک معتقدند که یک شرکت می‌تواند پیروز نبرد رقابتی شود، تنها اگر دارای دانش مناسب تری نسبت به رقبای خود باشد. به ویژه مهم این است که دانش مورد نظر، دانش تجاری باشد. هدف این مکتب تضمین عملکرد مؤثر است(دمارست، ۱۹۹۷). از این دیدگاه مزیت رقابتی‌اساسا از شرکت و دانش آن ناشی می‌شود(کاتر، ۲۰۰۱). گفته شده است که دانش یک منبع خوب مزیت رقابتی است، چرا که تابع اثرات صرفه جویی‌های حاصل از مقیاس و قلمرو است. این بدین معنی است که یک شرکت، زمانی که دارای دانش مناسب باشد می‌تواند از این دانش در بسیاری از حوزه های کاری با هزینه های نهایی ناچیز استفاده کند(گران، ۱۹۹۷).
یکی از اولین یادداشت های نوین درباره دانش به مثابه مزیت رقابتی به دهه ۱۹۸۰ بر می‌گردد؛ زمانی که آلفرد مارشال در کتاب خود با عنوان اصول علم اقتصاد، دانش را با قدرتمندترین ماشین کسب و کار مقایسه کرد. علاوه بر این مکتب استراتژیک یک رویکرد مهم برای توضیح مزیت رقابتی در اواخر دهه ۱۹۹۰ شد، زمانی‌که چندین مقاله درباره تئوری مبتنی بر دانش شرکت، دانش به مثابه عامل مهم در عملکرد شرکت (زاک، ۱۹۹۹)، و رقابتی شدن منتشر شد (رایزنبرگر، ۱۹۹۸). شرکتی که بخواهد مزیت رقابتی خود را بر اساس دانش قرار دهد باید دانشی ارزشمند، ناهمگون، کمیاب، ثابت، غیرقابل جایگزین داشته باشد که به آسانی قابل تقلید نباشد (زاپان، ۱۹۹۶).
از این مکتب حمایت تجربی قابل ملاحظه‌ای در ادبیات شده است. مطالعات زیادی را می‌توان یافت که تأثیر مستقیم دانش کارکنان را بر مزیت رقابتی، رشد فروش، سهم بازار، سودآوری و ارزش افزوده هر یک از کارکنان نشان می‌دهند. نتایج مشابه همچنین توسط میکالیزین (۱۹۹۶) به دست آمد که بر تأثیر دانش فنی کارکنان بر عملکرد شرکت متمرکز شد.
مطالعه رابطه بین تجربه (به‌عنوان نوعی از دانش) و عملکرد شرکت توسط پیرسی، کالکا و کاتسکیس (۱۹۹۸) اثر مثبت تجربه را بر بازدهی سرمایه‌گذاری، سهم بازار و رشد فروش تأیید کرد. تحقیق پاکو (۲۰۰۲: ۱۳۸۵) نشان داد که در میان انواع مختلف دانش، شرکت‌ها مناسب‌ترین منبع مزیت رقابتی را دانش تیمی و دانش فنی کارکنان می‌دانند. برخی مطالعات دیگر سعی در طبقه بندی انواع دانش با توجه به درجه اهمیت شان برای رقابتی شدن و عملکرد یک شرکت دارند. مطالعات راینزبرگ (۱۹۹۸) نشان می‌دهد که ۹۶ درصد شرکت‌ها دانش درباره مشتریان را بسیار مهم در نظر می‌گیرند.
انواع دیگر دانش به صورت زیر طبقه بندی می شوند: دانش فنی (۸۷ درصد)، قابلیت‌های افراد (۸۶ درصد)، دانش درباره محصولات (۸۵ درصد)، دانش درباره بازار (۸۳ درصد)، و دانش درباره رقبا (۸۱ درصد). همان تحقیق همچنین پیامدهای مثبت دانش را مورد بحث قرار می‌دهد. در حدود ۸۳ درصد شرکت‌ها بر این باورند که نتایج مستقیم دانش برتر، واکنش‌های سریع‌تر نسبت به چالش‌های محیطی، بهبود نوآوری و تصمیم‌گیری، افزایش کارایی و همچنین انعطاف پذیری بیشتر یک شرکت است.
علاوه بر مطالعاتی که در تأثیر دانش در رقابتی شدن و عملکرد یک شرکت تمرکز دارند، مطالعاتی نیز تاثیر مدیریت دانش را مورد بحث قرار می‌دهند که آنها را می‌توان به سه گروه تقسیم کرد: تأکید اولین گروه نویسندگان، تمرکز بر اهمیت مدیریت دانش برای بهبودهای فرایند و فناوری است (دمارست، ۱۹۹۷: ۳۷۴). گروه دیگر مقالات منتشر شده از این دیدگاه پیشی می‌گیرند و باور دارند که مدیریت دانش با بهبود عملکرد مالی یک شرکت، به ویژه بهبود سودآوری، بهره‌وری، ارزش افزوده هر یک از کارکنان و جریانات نقدی پیوند دارد.
سرانجام در گروه سوم، بعضی از نویسندگان باور دارند که مزایای نظام های موفق مدیریت دانش نه تنها به بهبود عملکرد مالی بلکه همچنین به ایجاد و تقویت مزیت رقابتی یک شرکت کمک می کنند (سوبرامانیام و ونکاترامن، ۱۹۹۸) که به آسانی نمی‌تواند، تقلید شود.
اصول مدیریت دانش
داونپورت، ده اصل را به شرح زیر به عنوان اصول مدیریت دانش ارائه داده است:
۱. مدیریت دانش، مستلزم سرمایه‌گذاری است. دانش یک دارایی است، اما اثربخشی آن مستلزم سرمایه‌گذاری در دارایی‌های دیگر نیز هست. همچنین بخش زیادی از فعالیت‌های مدیریت دانش، نیازمند سرمایه‌گذاری است؛ به‌عنوان مثال آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه‌گذاری نیازمند است.
۲. مدیریت اثربخش دانش، نیازمند پیوند انسان و فناوری است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. به‌عنوان مثال، رایانه‌ها می‌توانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آنها محدود به داده‌ها و اطلاعات است، ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش می‌شود. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است، این دو در ارتباط با هم می‌توانند مؤثر باشند. لذا سازمان‌ها برای مدیریت اثربخش دانش نیازمند راه‌حل‌هایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
۳. مدیریت دانش، سیاسی است. بر کسی پوشیده نیست که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب باشد که هر کس که دانش را مدیریت کرده که کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت، پول و موفقیت است، پس بنابراین در ارتباط با گروه‌های فشار، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز می‌باشد. داونپورت معتقد است که اگر در روند و حول و حوش مدیریت دانش شاهد ظهور پدیده‌های سیاسی نباشیم، می‌توان به این نتیجه رسید که چیزی با ارزش رخ نداده است. بعضی از مدیران فعالیت‌های سیاسی را نکوهش می‌کنند. اما مدیران دانشی باید تیزبین و سیاست‌مدار باشند. آنها باید فرصت‌هایی برای یادگیری در سازمان خلق کنند.
۴. مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است. مقصود داونپورت از مدیران دانش مدیرانی هستند که می‌توانند دانش‌های نهفته را دریافته و برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند و این موضوع در بخش دولت مهم‌تر است. مدیران دانش باید ادره‌کنندگان خوبی برای دانش باشند.
۵. مزایای مدیریت دانش، سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه‌های ذهنی افراد منجر می‌شود. هر کدام از ما براساس نقشه‌های ذهنی خود عمل می‌کنیم. نقشه‌ها و مدل‌های ذهنی افراد در واقع به منزله فیلترهای مفهومی هستند که می‌گویند چه اطلاعاتی را چگونه ببینیم.
۶. تسهیم و بکارگیری دانش، ذاتی نیست. اگر دانش، منبع با ارزشی است و قدرت را به همراه خود می‌آورد، چرا باید آن را تسهیم نمود؟ مدیران دانشی که فرض می‌کنند انسان‌ها به‌طور طبیعی به این گرایش دارند که دانش خود را اندوخته و ذخیره کنند، موفق‌تر از آنهایی هستند که چنین تصوری را ندارند. ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم. مگر آنکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد شده شدیداو برانگیخته شده باشیم.
۷. مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کاردانش است. بهبود کار دانشی مستلزم این است که دخالت‌های از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند، تا بتوانند دانش‌های خود را در راستای حل مسائل و تصمیم‌گیریها به کار بگیرند.
۸. دستیابی به دانش، تنها شروع کار است. دستیابی به دانش مهم است، اما موفقیت مدیریت دانش با آن تضمین نمی‌شود. دانش را باید به کار گرفته و در فرایندهای سازمانی وارد کرد به‌گونه‌ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه‌های لازم را در افراد ایجاد نمود.
۹. مدیریت دانش هیچ‌گاه به پایان نمی‌رسد. ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته‌اند دانش سازمانی را تحت کنترل خود بگیرند، کار به پایان رسیده است. هیچ وقت نمی توان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان دادن به مدیریت دانش کافی است، همان‌طوری که در مورد مدیریت منابع انسانی نیز نمی توان چنین کاری کرد، زیرا نیازهای دانشی ما همواره تغییر می‌کنند.
۱۰. مدیریت دانش، نیازمند یک قرارداد دانشی است. اگر دانش منبع مهمی است، می‌طلبد که توجه قانونی خاصی به آن بشود. آیا تمام دانشی که در ذهن کارکنان نهفته است متعلق به آنها است، آیا آنها مالک تمام دانش خود هستند، درصد کمتری از سازمان‌ها به این پرسش‌ها پاسخ داده اند، در قراردادهای دانش باید این موارد روشن شود.
اصول مدیریت دانش حاکی از آن است که مدیریت دانش، خود به خود در سازمان ها شکل نمی‌گیرد و زمینه و مهارت‌های خاصی را می‌طلبد. بعضی از سازمان‌ها ممکن است وظیفه اجرای مدیریت دانش را به بخشی از مدیران و یا کارکنان خود تفویض کنند. تجارب نشان داده است که تنها سازمان‌هایی موفق بوده‌اند که سطح مختلف سازمانی خود را در این امر درگیر کرده‌اند.
0 نظر